Laporan Kegiatan PKL diKegiatan PKL di CV Karya Hidup Sentosa 2013 bagian Seleksi dan Penempatan kerja
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Untuk mengelola sumber daya manusia, khususnya yang dapat diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi positif bagi lembaga atau perusahaan, maka perlu dilakukan standarisasi yang jelas. Standarisasi pengelolaan sumber daya manusia inilah yang nampaknya menjadi permasalahan yang dihadapi oleh setiap lembaga, organisasi atau perusahaan saat ini. Disamping itu masalah etika dalam mengelola sumber daya manusia ini perlu dikedepankan agar tidak menimbulkan efek negatif bagi masyarakat.Namun demikian, karena aspek yang ada dalam pengelolaan sumber daya manusia ini cukup banyak, yaitu mencakup proses perencanaan, rekrutmen, seleksi, induksi, penilaian, pengembangan, kompensasi, bargaining, keamanan, kontinuitas dan informasi maka penulis mencoba membatasinya pembahasan masalah pada Seleksi dan penempatan SDM saja.
Dalam hal rekrutmen, masalah yang sangat mendasar yang dihadapi oleh banyak organisasi, lembaga atau perusahaan adalah bagaimana menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara optimal dalam perusahaan, bahkan lebih dari itu para pekerja nantinya dapat menopang keberlangsungan organisasi, lembaga atau perusahaan dimana mereka bekerja bahkan setelah mereka bekerja. Karena kenyataannya rekrutmen yang banyak dilakukan oleh lembaga, perusahaan dan organisasi tertentu cenderung hanya pada taraf pendaftaran atau registration saja. Sehingga kualifikasi pekerja yang diharapkan tidak berhasil didapatkan. Belum lagi proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan kadangkala justru mengabaikan aspek etika dalam melakukan rekrutmen dan seleksi.
Suatu bukti yang menarik dan aktual di era reformasi pada bangsa Indonesia, adalah kecenderungan pada setiap rekrutmen dan seleksi pegawai, baik pada instansi pemerintah maupun swasta, yang masih mengunakan prinsip kolusi, korupsi, dan nepotisme (KKN). Bahkan prinsip utama rekrutmen dan seleksi, yang menuntut Kualifikasi calon pelamar yang memenuhi syarat untuk bekerja, seringkali harus rela dan “digagalkan” untuk bekerja karena tidak berani membayar dengan mahal. Ini berarti bahwa uang cukup memainkan peran yang tinggi dalam proses rekrutmen dan seleksi pada segmen organisasi, perusahaan atau lembaga apapun di Indonesia. Kalau pun ada perusahaan, lembaga atau organisasi yang bersih dari praktek KKN dan “main uang” di Indonesia saat ini tentu persentasenya sangat kecil, bahkan hampir tidak ada. Hal ini sangat “naif” sekali bila dikembalikan pada semangat reformasi yang akan berupaya menghapus KKN, tetapi pada kenyataannya justru praktek tersebut masih berjalan dengan subur. Sebagai akibatnya kualitas kinerja perusahaan juga rendah dan tidak mempunyai kemampuan daya saing dengan perusahaan lainnya, apalagi dengan perusahaan yang sudah bonafit, demikian pula dalam scope pengelolaan sumber daya manusia secara makro. Ini menunjukkan bahwa pendidikan. Yang dilakukan di Indonesia belum mampu memberikan landasan yang kuat bagi proses penanaman nilai-nilai luhur bagi sumber daya manusia Indonesia.
Namun demikian dalam makalah ini penulis akan mengarahkan pembahasan paper ini pada suatu perusahaan atau lembaga pendidikan tertentu, Untuk itulah dalam makalah singkat ini penulis hanya akan mencoba membahas mengenai pengelolaan sumber daya manusia di CV Karya Hidup Sentosa.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1.2 Rumusan Masalah
1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM?
2. Bagaimanah proses seleksi dan penempatan SDM ?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan laporan ini adalah sebagai persyaratan untuk menempuh Program Kuliah Lapangan (PKL) tahun 2012 / 2013 di STKIP PGRI Situbondo. Selain itu juga bertujuan untuk memberikan informasi tentang manajemen dalam mata kuliah ekonomi
1.4 Waktu dan Tempat
Pelaksanaan Program Kuliah Lapangan (PKL) Ekonomiini dilaksanakan pada tanggal 31 Maret - 2 April 2013 di Sukohardjo, Solo dan Yogyakarta
1.5 Peserta
Pelaksanaan Program Kuliah Lapangan (PKL) Ekonomiini diikuti olehsemua mahasiswadan mahasiswi jurusan IPS program studi Pend. Ekonomi semester VI (Enam)STKIP PGRI SITUBONDO
BAB II
SUB BIDANG MANEJEMEN
Pada laporan ini kami akan membahas tentang Menejemen Personalia bidang Seleksi dan Penempatan SDM di CV. Karya Hidup Sentosa.
CV. KARYA HIDUP SENTOSA adalah pabrik alat / mesin pertanian yang didirikan pada tahun 1953, di Yogyakarta oleh Bapak dan Ibu Kirjo Hadi Suseno.
Pada tahun 1972 CV. KHS mendapatkan penghargaan Anugerah Satya Lencana Pembangunan dari Presiden RI-2. Setahun kemudian, pada th 1973 CV. KHS melakukan joint venture dengan KUBOTACorp. dengan mendirikan pabrik mesin PT. KUBOTA Indonesia (PT. KI) di Semarang. Dan kini CV. KHS telah mendapat sertifikat ISO 9001:2008.
CV. KHS memproduksi alat-alat pertanian dengan merk "QUICK", seperti traktor tangan (power tiller), power thresher dan sebagainya.
Merk QUICK asalnya dari seorang pelanggan. Waktu itu produk CV. KHS belum ber-merk, pelanggan tersebut menawarkan diri untuk memberi nama merk, kemudian si pelanggan menanyakan nama si pemilik yaitu Kwik Hing Sie ( Pak Kwik) dari nama tersebut diambil kata "Kwik" ditransformasi ke dalam bahasa Inggris menjadi QUICK(berarti : "cepat") kemudian "QUICK" diusulkan menjadi nama merk dan Bp. Kirjo Hadi Suseno setuju.
Sejak itu produk mesin dan alat pertanian produksi CV. KHS diberi merk QUICK dan telah didaftarkan paten merk .Dari penamaan merk-pun adalah usulan dari pelanggan ( Customer Oriented )
BAB III
PERMASALAHAN
Selama pelaksanaan PKL sering di pengaruhi oleh berbagai faktor yang menjadi penghambat bagi peneliti yaitu terbatasnya waktu sehinnga dalam penelitian terkesan terburu-buru selain itu proses penyampain informasi kurang jelas dikarenakan banyak bunyi mesin dan tempat yang padat serta banyaknya mahasiswa yang menyebabkan proses penyampaian informasi kurang maksimal.
BAB IV
PEMBAHASAN
Seleksi adalah proses menggali dan menggunakan informasi tentang pelamar untuk menentukan siapa yang paling tepat mengisi lowongan jabatan yang ditawarkan
Penempatan adalah usaha mencocokkan individu dengan pekerjaan yaitu kebutuhan, dengan pengetahuan, skill kemampuan, minat dan kepribadian pelamar
Seleksi dan penempatan SDM pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Berdasarkan keterangan yang kami peroleh dari tempat penelitian di CV. Karya Hidup Sentosa yang terletakdi Jl. Magelang 144, Yogyakarta 55241. bahwa dalam proses seleksi dan penempatan SDM adalah sebagai berikut :
Aplikasi Online dan Offline
Agar proses rekrutmen dapat berjalan dengan efisien informasi yang dicantumkan benar-benar update, sehingga dapat dengan mudah menghubungi. Berkas lamaran dikirm Seksi Seleksi dan Orientasi
Kantor Pusat CV. Karya Hidup Sentosa (QUICK)
Jl. Magelang 144 Yogyakarta 55241
Atau Email ke: recruit.sec1@quick.co.id
Agar proses rekrutmen dapat berjalan dengan efisien informasi yang dicantumkan benar-benar update, sehingga dapat dengan mudah menghubungi. Berkas lamaran dikirm Seksi Seleksi dan Orientasi
Kantor Pusat CV. Karya Hidup Sentosa (QUICK)
Jl. Magelang 144 Yogyakarta 55241
Atau Email ke: recruit.sec1@quick.co.id
Konfirmasi Aplikasi
Kami akan mengirimkan email sebagai konfirmasi bahwa lamaran Anda telah sampai dengan baik. Harap diingat bahwa lamaran yang tidak lengkap tidak akan diproses.
Wawancara
Sehari sebelum wawancara, kami akan menghubungi Anda untuk menginformasikan detail pelaksanaan interview, seperti profil pewawancara, proses interview, lokasi, dan hal-hal teknis lainnya.
Wawancara akan berlangsung sekiitar 45 menit sampai 1 jam, serta tidak menutup kemungkinan bahwa wawancara ini dilakukan lebih dari satu kali.
Selama proses wawancara, Anda akan kami minta untuk memberikan keterangan yang mampu menjelaskan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang Anda miliki. Kesempatan ini juga merupakan waktu yang sangat baik untuk mengetahui lebih jauh tentang Thiess Indonesia dan detail pekerjaan yang ditawarkan tersebut.
Selama proses wawancara, Anda akan kami minta untuk memberikan keterangan yang mampu menjelaskan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang Anda miliki. Kesempatan ini juga merupakan waktu yang sangat baik untuk mengetahui lebih jauh tentang Thiess Indonesia dan detail pekerjaan yang ditawarkan tersebut.
Tes Kecakapan
Untuk beberapa jenis pekerjaan, Anda akan kami minta menjalani tes lanjutan untuk melihat langsung kecakapan Anda. Kami akan memberikan detail tentang proses ini pada saat wawancara. Silahkan bertanya mengenai apa saja kepada pewawancara bila Anda merasa kurang jelas.
Pengecekan Referensi
Di dalam surat lamaran, Anda harus mencantumkan minmal 2 orang referensi. Mohon informasikan kepada kami bagaimana mereka dapat memberikan penjelasan mengenai keterampilan dan pengalaman Anda selama berhubungan dengan mereka. Umumnya, referensi Anda ini adalah bekas atasan terdahulu, karena mempunyai pemahaman yang baik tentang kualifikasi kerja Anda.
Penawaran Lisan
Saat semua proses di atas berhasil Anda lalui, kami akan menyampaikan detail renumerasi yang kami tawarkan untuk posisi yang Anda lamar secara lisan.
Penawaran Formal
Apabila Anda menerima tawaran lisan kami, proses berikutnya adalah penawaran formal di atas kertas. Mohon untuk menandatangani lalu mengembalikannya kepada kami sebagai konfirmasi atas perekrutan Anda.
Tes Kesehatan
Proses selanjutnya adalah tes kesehatan. Anda harus melewati dan lulus tes ini sebelum benar-benar dinyatakan diterima bekerja di Thiess Indonesia.
Perjanjian Kerja
Sebelum memulai hari pertama Anda bekerja di Thiess Indonesia, Anda harus menandatangani perjanjian kerja dan mengembalikannya kepada petugas rekrutmen yang telah mendampingi Anda selama proses seleksi.
Setelah para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.
Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apa pun penyebabnya seperti perampingan, merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.
Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.
Pertama, yaitu ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Hal ini terjadi kalau karyawan terbaik adalah anggota dari suatu grup tertentu yang dilindungi dan pembuat keputusan adalah seorang yang prejudice.
Kedua adalah Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lain. Misalnya jika seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada perusahaan Exxon’s Research and Engineering secara konsisten membuat penghematan biaya yang cukup besar dari kegiatan perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan kinerja dari seorang teknisi.
Ada juga model promosi Sistem Senioritas, Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior di sini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan.
2. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan.
Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
Prinsip fleksibilitas adalah sering digunakan sebagai kunci sukses perusahaan. Para pembuat keputusan harus mengalokasikan SDM untuk menghadapi tantangan internal dan eksternal. Sistem yang umum digunakan di sini adalah transfer karyawan. Dengan memindahkan seorang karyawan ke bidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan demosi, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada. Transfer bahkan mungkin lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang.
3. Job-Posting Programs
Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi supervisor.
Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi meojaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting” dan “hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.
Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang — setelah ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya — merasa kurang pas dengan kedudukan barunya.
Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi.
Membuat Betah Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu menjamin betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke atas. Sebagai orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.
Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh inisiatif, eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan pertama diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose pada budaya perusahaan, yakni pola perilaku segenap warga perusahaan yang mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian pembahasan diatas yang berkaitan dengan seleksi dan penempatan SDM maka
- Pelaksanaan seleksi dan penempatan SDM CV dapat dikatakan telah berjalan baik dan cukup efektif
- Proses penempatan SDM pad acv pada hakikatnya telah sesuai dengan kemampuan dan keterampilam yang dimiliki oleh para karyawan atau sesuai dengan motto the right man in the right place
5.2 Saran
Adapaun saran-saran yang diberikan adalah sebagai berikut
- Pewawancara khusus kepala bagian personalia hendaknya bersifat bijaksana dalam memberikan penilaian terhadap calon karyawan di dalam proses seleksi
- Pimpinan perusahaan terutama mahajer personalia harus mengikut sertakan kepala bagian personalia untuk melaksanakan tugas dan fungsinya dalam putusan akhior penerimaan karyawan
- Akan lebih baik lagi apabila perusahaan menyediakan kotak saran yang ditujukan baik kepada karyawan dan konsumen
- Pelaksanaan seleksi dan penempatan kerja di cv yang telah baik hendaknya dapat tetap dipertahankan untuk dimasa yang akan datang
Daftar Pustaka
http://www.quick.co.id (diakses 17 April 2013)
Terima kasih infonya
BalasHapusThe shocking article is very well written
BalasHapus